Mentor Craft

近年、女性活躍、男性育休などが

社会的に声高に叫ばれていますね。

ニュースなどでも、「日本の女性管理職比率が・・・」

などとよく耳にすることでしょう。

 

業界や企業間の差異がありながらも、

以前に比べれば、社会全体として着実に

ジェンダーのダイバーシティは前進していると感じます。

 

ダイバーシティ（多様性）という考え方も社会に浸透しつつあり、

おそらく、みなさんもよくご存知かと思います。

 

しかし、一方で、こんなことを考えたことはありませんか？

「無理矢理“女性の管理職比率”を高めたって、実際に職場で活躍できるかは別の話でしょ。」

とか。

 

あるいは、

「男性の育休制度を整えたところで、実際の職場は取れる雰囲気じゃないでしょう。」

とか。

はい、まったくもってその通りです。

 

実は、このような考えが浮かぶ状態では、ダイバーシティは成功しているのですが、

インクルージョンにはまだ至っていないのです。

 

インクルージョン??　なんだ??　聞いたことないぞ??

と思う方も多いでしょう。

 

一言で言えば、

 

・ダイバーシティは

　多様なバックグラウンドの人が一緒にいる状態

 

・インクルージョンは、

　その多様な人たちが、互いに尊重・サポートしあうことでより高いパフォーマンスを発揮し、

　有機的な活動が出来ている状態

 

を指します。

 

ダイバーシティは静的なイメージ、

インクルージョンは動的なイメージ。

 

ダイバーシティはStep1、

インクルージョンは、Step2

 

ダイバーシティはスタートラインに立った状態、

インクルージョンは実際にスタートし機能している状態

 

といったところです。

 

そのため、多くの方が、インクルージョンまで進まなければ本当の多様性じゃないよと、

考えることはとても自然なことであり、本来は、そこを目指すべきなのです。

 

日本は、Step1のダイバーシティもまだまだ十分とは言えない状態ですが・・・

できる企業・できる職場から、

ダイバーシティ、さらにはインクルージョンを目指して推進していきたいですよね。

 

え??　「そもそも、なんで、ダイバーシティやインクルージョンが必要なのか？」

はい、そこが大切なポイントですよね。

こちらは、またのコラムでご紹介いたします！